Wissen nimmt in einer Organisation unterschiedliche Formen an. In seiner „festen“ Form, als eine Art Ressource für spätere Handlung, wird Wissen in Körpern und Artefakten (Dokumenten, Werkzeugen/Technologien, Räumlichkeiten) festgehalten, während es in seiner „fließenden“ Form in unterschiedlichsten Praxen der Organisation zum Ausdruck kommt. Quer zu diesem ersten Spannungsfeld befindet sich ein zweites, das zwischen Ausschlusslogik (Wissen zirkuliert nur zwischen bestimmten Organisationsmitgliedern) und Ausbreitungslogik (Wissen entfaltet seine Wirkung durch kollektive Ausbreitung und Sozialisation) liegt. Zugleich ist nicht jedes Wissen erwünscht, da es, möglicherweise unerwünschte oder veraltete, Praxen und Umgangsformen stabilisiert. Veränderungen der materiellen technologischen „Infrastruktur“ einer Organisation verursachen Verschiebungen und Verunsicherungen in beiden Spannungsfeldern. 

Moderne Gesellschaften sind durch zunehmende Vielfalt und eine Pluralität sozialer und politischer Standpunkte und Anliegen gekennzeichnet. Analytisch lässt sich diese Diversität u.a. entlang der Achsen Ethnizität (Migration, Minderheiten, Sprachenvielfalt etc.), Gender und soziale Schichten aufschlüsseln. Der wachsenden gesellschaftlichen Vielfalt stehen allerdings auch Exklusions- und Segregationsprozesse gegenüber, die sich u.a. in sozialer und räumlicher Hinsicht äußern und ihren politischen Ausdruck in Abschottungsbestrebungen und Radikalisierungstendenzen finden können. Die zunehmende Ausdifferenzierung der Gesellschaft birgt damit sowohl großes gesellschaftliches Potential wie auch neue Herausforderungen.

In unserer stets komplexer werdenden Gesellschaft und bei wachsenden Ansprüchen an den Umfang und die Qualität der Staatsleistungen sowie durch die in der Verwaltung enormen Auswirkungen der demografischen Entwicklung (z.B. werden bis 2028 rund 48% der Mitarbeiter*innen in den Ruhestand wechseln) steigt der Bedarf nach mit neuen – und klar definierten – Kompetenzen ausgestatteten Verwaltungsmitarbeiter*innen. Unter „Kompetenz“ wird dabei ein Bündel von Fertigkeiten, Wissen, Verhaltensmustern und Fähigkeiten, wie auch individuellen Erfahrungen und Einstellungen verstanden. Neue Praxen können nur durch die Einführung und aktive Nutzung neuer Kompetenzen oder durch reflektierte Anpassung von älteren, auch in neuen Kontexten brauchbaren, Kompetenzen entstehen.

Die Orientierung der Aus- und Weiterbildung sowie Personalpolitik der öffentlichen Verwaltung an sinnvollen und sorgfältig ausgewählten Kompetenzen hat vielschichtige Wirkungen. Sie bringt einen Fokus auf Leistung und Zweckorientierung mit sich, erhöht Transparenz bei der Rekrutierung von Personal und individueller Laufbahnplanung, wirkt sich positiv auf die Potenziale für Wissensmanagement, lernende Organisation und evidenzbasierte Entscheidungsfindung aus, und wirkt auch der parteipolitischen Vereinnahmung von Verwaltung entgegen. Voraussetzung dafür ist, dass die öffentliche Verwaltung weiß, welche Kompetenzen und welches Wissen gegenwärtig und zukünftig gebraucht werden. Anforderungs- oder Kompetenzprofile bilden dann die Grundlage für eine strategisch ausgerichtete Personalentwicklung.